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Les origines des CPOM

Le Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyen (CPOM) trouve ses origines dans la volonté de moderniser l’action publique, d’optimiser les budgets de l’État et de remplacer la gestion budgétaire annuelle par une vision stratégique à long terme. Il a d’abord émergé dans le secteur sanitaire avant de se généraliser au secteur médico-social.

Les grandes étapes historiques du CPOM

• 1991 (La genèse dans la santé) : La loi hospitalière du 31 juillet 1991 introduit les premiers « contrats d’objectifs » pour les hôpitaux publics.
• 1996 (Création officielle du terme) : L’ordonnance du 24 avril 1996 (dite « ordonnance Juppé ») crée officiellement le concept de CPOM. Ces contrats lient alors les établissements de santé aux toutes nouvelles Agences Régionales de l’Hospitalisation (ARH).
• 2002 (Introduction dans le médico-social) : La loi de rénovation de l’action sociale (loi n° 2002-2) transpose cet outil dans le secteur médico-social (ESSMS), bien que son application concrète reste encore facultative et lente à démarrer.
• 2009 (Le tournant de la loi HPST) : La loi Hôpital, Patients, Santé et Territoires (HPST) du 21 juillet 2009 rend les CPOM obligatoires pour certains établissements de santé et structures franchissant des seuils financiers spécifiques. Elle donne naissance aux Agences Régionales de Santé (ARS), principaux signataires de ces contrats.
• 2015 à aujourd’hui (Généralisation et obligation) : La loi d’Adaptation de la Société au Vieillissement (ASV) de 2015, suivie des lois de financement de la Sécurité sociale, accélère le mouvement. Dès 2017, le CPOM remplace la convention tripartite des EHPAD et devient obligatoire pour l’ensemble du secteur des personnes âgées et du handicap. [

Pourquoi le CPOM a-t-il été créé ?

Le déploiement du CPOM répondait à un triple constat des pouvoirs publics :

1. La maîtrise des dépenses publiques : Faire face à l’augmentation constante des coûts liés à la santé et au vieillissement de la population en planifiant les ressources sur plusieurs années (généralement 5 ans).
2. La fin de la lourdeur annuelle : Remplacer le système historique de négociation budgétaire « contradictoire annuelle » (procédure très lourde administrativement) par un dialogue de gestion pluriannuel espacé.
3. L’autonomie contre performance : Donner plus de souplesse aux directeurs d’établissements (possibilité de mutualiser les budgets entre plusieurs structures d’un même groupe) en échange d’objectifs de qualité précis et évalués.

Une infographie

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Les critiques liées aux CPOM

Les principales critiques formulées à l’encontre des Contrats Pluriannuels d’Objectifs et de Moyens (CPOM) — notamment dans le secteur médico-social, les Ehpad et les services à domicile — se concentrent autour de plusieurs points d’achoppement:

1. Lourdeur administrative et complexité

• Une « usine à gaz » : Les processus de négociation, d’élaboration et de suivi sont jugés extrêmement longs, lourds et complexes tant par les gestionnaires d’établissements (ESSMS, Ehpad) que par les tutelles (Agences Régionales de Santé – ARS et conseils départementaux).
• Hypercentralisation : La gestion est perçue comme trop centralisée, rigide et éloignée des réalités concrètes du terrain.

2. Absence de réelles garanties financières

• Pas d’assurance de financement : La signature d’un CPOM n’offre pas une garantie absolue de financement face aux objectifs fixés ou face aux surcoûts imprévus (inflation, hausses de charges).
• Absence de moyens supplémentaires : Le CPOM est souvent critiqué pour n’être qu’un outil de ré rpartition ou de cadrage budgétaire sans injecter de sources de financement supplémentaires réelles.
• Avantages en trompe-l’œil : Les décisions de justice récentes (comme celles de la Cour administrative d’appel de Paris en mars 2026) montrent que l’absence de CPOM ne prive pas forcément les structures des accords collectifs agréés (comme le Ségur), interrogeant l’intérêt réel et contraignant de certains dispositifs.

3. Tension et déséquilibre dans le dialogue

• Obligation de résultat sans contrepartie claire : Le gestionnaire s’engage sur des indicateurs stricts et des objectifs qualitatifs, parfois difficiles à tenir dans un contexte de crise des recrutements et de sous-effectifs.
• Rupture de dialogue et suspension : Les difficultés d’application ont mené à des situations de blocage, conduisant parfois les pouvoirs publics à suspendre ou questionner la pertinence des signatures (notamment pour les Ehpad), ce qui a suscité de vives inquiétudes chez les fédérations professionnelles quant à l’équité de traitement entre les structures.

Pour mieux répondre aux attentes et besoins des personnes en situation de handicap, et leur permettre d’occuper toute leur place dans la cité, les établissements et services médico-sociaux sont engagés dans la transformation de leur offre et de leurs modalités d’organisation. On parle de la grande mutation du médico-social… Une mise en oeuvre est proposée afin d’accompagner cette transformation :

Image ci-dessus générée avec l’IA

Voici 2 infographies pour mieux comprendre la logique…

Les infographies

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 Les établissements et services d’accompagnement par le travail sont des structures qui permettent aux personnes en situation de handicap d’exercer une activité professionnelle tout en bénéficiant d’un soutien médico-social et éducatif dans un milieu protégé. Ils accueillent des personnes qui n’ont pas acquis assez d’autonomie pour travailler en milieu ordinaire. 

Certains établissements et services d’accompagnement par le travail disposent parfois d’un foyer d’hébergement pour accueillir les personnes en situation de handicap en dehors de leur temps d’activité.

Les conditions d’admission

Avoir au minimum 20 ans pour pouvoir être accueilli en Ésat. Toutefois, la commission des droits pour l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), au sein de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH), peut décider d’une orientation en Ésat dès l’âge de 16 ans.

Il faut également remplir l’une des 2 conditions suivantes :

• Avoir une capacité de travail qui ne dépasse pas le ⅓ de celle d’une personne valide et avoir une aptitude potentielle suffisante à travailler
• Avoir une capacité de travail supérieure ou égale au ⅓ de celle d’une personne valide et avoir besoin d’un ou plusieurs soutiens médicaux, éducatifs, sociaux ou psychologiques.

Note : c’est la CDAPH qui détermine le taux d’incapacité.

Les filières en Esat

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La rémunération

En Ésat, on ne perçoit pas un salaire comme un salarié, mais une rémunération garantie.

Lorsqu’on travaille à temps plein, cette rémunération est comprise entre 6,86 € et 13,63 € de l’heure.

A temps partiel, le montant est ajusté en fonction de la durée de travail.

La rémunération garantie est versée dès l’ entrée en période d’essai (s’il y en a une), à condition que le contrat d’accompagnement par le travail soit déjà conclu.

Le contrat

L’admission en ESAT vaut Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Le contrat de soutien et d’aide par le travail définit les droits et les obligations réciproques des parties, concernant les activités à caractère professionnel et la mise en œuvre du soutien médico-social ou éducatif afférent. Il est conclu pour une durée d’un an et est reconduit chaque année par tacite reconduction et fait l’objet d’avenants prenant en compte son évolution

Le travailleur ne peut être licencié. Toutefois, le directeur de l’ESAT peut prendre, à titre de mesure conservatoire, la décision de suspendre le maintien d’un travailleur dans la structure si son comportement met gravement en danger sa santé ou sa sécurité, ou celles des autres personnes

La personne en situation de handicap admise en ESAT n’est pas considérée comme salariée et n’est pas soumise au code du travail sauf en ce qui concerne les dispositions relatives à l’hygiène, la sécurité et la médecine du travail

Les droits

La durée maximale de travail hebdomadaire autorisée est de 35 heures comme dans les entreprises ordinaires.

Le travailleur bénéficie d’une protection sociale.

Il cumule des droits à la formation sur son compte personnel de formation (CPF), crédités en euros, chaque année, dans la limite d’un plafond de 8000€.

Il bénéficie de congés annuels rémunérés et des autres congés et autorisations d’absence prévues pour les salariés (congé parental, congé de formation…).

Il cotise pour sa retraite et a droit comme tout salarié à une pension de retraite.

Différence avec une entreprise adaptée

Une entreprise adaptée en milieu ordinaire doit employer au moins 80% de travailleurs handicapés.

Les personnes reconnues en qualité de travailleurs handicapés (RQTH) qui travaillent en entreprise adaptée sont des salariés.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est requise.

Une décision de la CDAPH n’est pas obligatoire pour une orientation en entreprise adaptée.